企業変革 企業は今こそ変わらなければならない。しかしどうやって?

なぜいま企業変革が求められているのか

経済成長の停滞と高齢化・人口減少から国内市場が飽和し、もはや大企業の胃袋を満たせる状況ではなくなりつつあります。 その結果、国内外では業態崩壊による異業種の戦い、激しいグローバル競争が繰り広げられています。AIを含むITによって競争の前提が覆される頻度も向上しており、戦略なき改善競争は無意味で、過去のベストプラクティスに従っていれば安泰という時代ではなくなってきました。

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一般的な「働き方改革」の課題とは?

「働き方改革」を表題に掲げると、労働時間削減や業務効率化の議論に終始しがちです。安定したビジネス環境で、改善競争の先に明るい未来のある業界であれば、それでも問題ありません。しかし、前述のとおり、多くの業界が改善競争を無力化されるような激しい競争にさらされています。
多くの企業は、「働き方改革」という名の元に、目的を見失った勉強会・委員会活動・制度づくり・IT投資などに時間とお金を浪費し、結果として何も得ていません。
自社の商売が伸び悩み、先行きが不透明であれば、商売のやり方を変えるのが自然な流れです。しかし、企業が大きく・古くなればなるほど、その変革が難しくなり、労働時間削減や業務効率化などの間接的な対策を打つだけで満足しているうちに力を失っていくのです。

企業変革の失敗原因とは?

企業変革の約4分の3が失敗しています。その原因は単純なものではありませんが、各種調査によると、下記のような原因が指摘されています。

方向性・目的の誤り
  • 力を注ぐべきテーマを明確にしない
  • 変えないものは何かを明確にしない
  • 目的を徹底議論しない(強引なCEOのビジョンに惑わされる、競合の戦略を模倣、コンサルタント依存)
  • 一度に多くの目的を追求する
  • 業務効率の改善と成長への投資の片方のみにフォーカス
実行の仕方の問題
  • 最初の成果が出るまでに時間をかけすぎる
  • 実証実験で小さく効果を証明する前に活動を広げようとする
  • キーマンを巻き込まない
  • 意思決定者が変革の必要性を理解していない
  • 社内に閉じた活動にする
  • トップダウンとボトムアップの片方の流れしかない
組織文化・能力の問題
  • 組織文化と戦略のアンマッチ
  • 組織文化を活かさない
  • 組織文化を変える施策を実施しない
  • 変革を完遂するリーダー不足、リーダー育成能力の不足
[出典]
  • N. Anand、「企業変革を繰り返し成功させる方法」、Diamond Harvard Business Review、2018年5月。
  • Boris Groysberg、「変革は企業文化に従う」、Diamond Harvard Business Review、2018年5月。
  • Jon R. Katzenbach、「社風を活かして変革する企業」、Diamond Harvard Business Review、2018年5月。
  • 佐々木裕子、「日本企業はなぜ変われないのか」、Diamond Harvard Business Review、2018年5月。

企業変革モデル
成功させるために、なにが必要か?

では、企業を変革させるためには、なにが必要なのでしょうか。ドリーム・アーツの企業変革モデルは下図のとおりです。
そのうち、ITが支援できるものは赤字の部分です。

企業変革モデル:成功させるために、なにが必要か?

ドリーム・アーツのアプローチ「意識共有」

「意識共有」とは・・・
あらゆる現場で活動する生身の人間が日々いだく、喜び、感動、感謝や不安、恐れ、焦り、そして気づき、閃き。こうした自然に湧き上がってくる感情であり心の動き=意識を共有し共感し合うことで、組織の現場力を鍛え実践する力を大きく向上させられると考えたのです。

単なる情報共有だけでなく、「意識共有」にまで踏み込んだ製品づくりを目指しています

企業変革に対する製品ラインナップの役割

製品を通じてコミュニケーションをリデザインし、企業変革を支援します。
INSUITEは「伝わる」、SmartDBは「仕組み化と実行」、知話輪は「つなぐ」部分を担います。

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企業変革に「意識共有」がなぜ重要か?
これを見れば納得です!

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